La parità retributiva e la Direttiva UE 2023/970
Il principio della parità retributiva tra uomini e donne non è più solo un ideale etico, ma si sta trasformando in un pilastro normativo e operativo per ogni impresa europea.
Con l’avvicinarsi della scadenza del 7 giugno 2026, la Direttiva UE 2023/970 impone un cambio di paradigma: la trasparenza salariale diventa un obbligo di governance che impatta direttamente sui processi HR e sulla reputazione aziendale. Il suo obiettivo è chiaro: colmare quel gender pay gap medio UE e raggiungere l’equità retributiva.
Il divario retributivo di genere rappresenta la differenza tra la media delle retribuzioni orarie lorde tra donne e uomini, calcolato sulle retribuzioni pagate direttamente al personale prima della deduzione delle tasse sul reddito e dei contributi previdenziali. La differenza è alimentata da profonde diseguità strutturali e dinamiche sommerse dei modelli organizzativi.
A cosa mira la Direttiva UE 2023/970?
La direttiva europea nasce con l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio di “equal pay for equal work”, e cioè la parità di retribuzione tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Una prestazione lavorativa diversa, ma comunque svolta nell’esercizio di mansioni equiparabili ad un’altra prestazione, devono essere valorizzate nello stesso modo.
Quali sono gli standard della Direttiva UE 2023/970?
La normativa salariale introduce standard minimi a livello europeo per:
- garantire la parità retributiva tra uomini e donne
- contrastare discriminazioni dirette o indirette basate sul genere
- aumentare la trasparenza delle politiche salariali
- rendere più efficace l’applicazione del diritto alla parità retributiva.
La direttiva si applica sia al settore pubblico che al settore privato e riguarda tutti i lavoratori e le lavoratrici con un contratto di lavoro secondo la normativa nazionale.
Parità Retributiva: cosa si intende per “lavoro di pari valore”
Uno degli aspetti più complessi per le aziende sarà la definizione di "lavoro di pari valore". Non basterà più confrontare mansioni identiche; le organizzazioni dovranno dotarsi di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per valutare le prestazioni come:
- competenze richieste
- livello di responsabilità
- impegno richiesto
- condizioni di lavoro
Questi criteri devono essere applicati in modo trasparente e strutturato, evitando qualsiasi forma di discriminazione salariale.
Nasce l’esigenza di rivedere profondamente i processi HR e le politiche di inquadramento, sostituendo le logiche adottate con una struttura retributiva solida e difendibile, capace di garantire che ogni differenza salariale sia il risultato di una valutazione equa e non di una scelta discrezionale priva di fondamento oggettivo.
In Italia, l’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) fornisce già una struttura di inquadramento sostanzialmente allineata ai principi europei. L’attuale bozza di recepimento, però, rischia di fermarsi alla superficie: il testo esclude i trattamenti individuali non strutturali dal calcolo delle medie retributive.
È una scelta critica: escludere superminimi (a parte dello stipendio aggiuntiva rispetto al minimo previsto dal contratto) e componenti variabili significa ignorare proprio le voci dove la discrezionalità è massima e dove, di fatto, si annidano le asimmetrie salariali più marcate e difficili da giustificare.
Trasparenza retributiva: nuovi diritti per candidati e lavoratori
Uno dei cambiamenti più rilevanti introdotti dalla direttiva riguarda la trasparenza retributiva , che coinvolge sia la fase di assunzione sia il rapporto di lavoro.
Per i candidati
Chi si candida per una posizione lavorativa avrà il diritto di conoscere la retribuzione salariale iniziale o la fascia salariale prevista prima del colloquio o quantomeno negli avvisi di selezione.
Inoltre, i datori di lavoro non potranno chiedere informazioni sulla retribuzione attuale (RAL) o passata del candidato. La misura è pensata per evitare che disparità subite in precedenti esperienze si trascinino e influenzino la nuova contrattazione.
Per lavoratori e lavoratrici
Per chi è già in azienda, la trasparenza smette di essere un concetto astratto e diventa un diritto alla disclosure scritta. Ogni collaboratore potrà richiedere ufficialmente di conoscere il proprio posizionamento salariale rispetto alla media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore. Le aziende dovranno avere sempre monitorato:
- il livello retributivo individuale
- i livelli retributivi medi, suddivisi per genere
- le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il passaggio è delicato, ma chiaro: l’azienda non è tenuta a rivelare quanto guadagna un singolo collega, tutelando così la privacy individuale, ma ha l’obbligo di fornire i livelli retributivi medi.
In breve: non sapremo quanto guadagna ‘Tizio’, ma sapremo se la media di chi ricopre il ruolo di Tizio è in linea con la nostra, eliminando ogni zona d’ombra sulla coerenza dei compensi.
Reporting e responsabilità
La direttiva introduce anche nuovi obblighi di rendicontazione sul divario retributivo di genere (gender pay gap).
Le aziende dovranno comunicare diversi indicatori, tra cui:
- divario retributivo medio tra uomini e donne
- divario retributivo mediano
- differenze nelle componenti variabili della retribuzione
- distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi
- percentuale di dipendenti che ricevono bonus o componenti variabili.
Le tempistiche variano in base alla dimensione aziendale:
Le aziende con meno di 100 dipendenti potranno fornire queste informazioni su base volontaria. La bozza di recepimento italiana esonera le aziende con meno di 50 dipendenti dal dover comunicare i criteri per la progressione economica.
Il dato critico da monitorare è il divario superiore al 5%: qualora emerga una discrepanza non giustificata da criteri oggettivi, l'azienda avrà l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per correggere tempestivamente le disparità.
Come Green Future Project Group supporta le aziende
Sempre più investitori, clienti e partner commerciali valutano le aziende in base al loro approccio verso le persone. La parità retributiva non è solo una questione di compliance, ma è un indicatore chiave di attrattività e valutazione aziendale.
L’adeguamento alla direttiva richiede analisi dei dati, revisione dei processi HR e integrazione con le strategie ESG. È un'opportunità per migliorare la propria strategia ESG e rafforzare l'Employer Branding in un mercato dei talenti sempre più attento all'equità e all'inclusione. Una gestione trasparente dei dati salariali riduce i rischi reputazionali e trasforma l'obbligo normativo in un motore di efficienza organizzativa.
In questo percorso, il team Consultant di Green Future Project Group affianca le aziende con un approccio consulenziale strutturato, che include:
- Assessment dei processi HR (dalla selezione alla valutazione delle prestazioni fino all'analisi delle politiche retributive)
- Analisi del gender pay gap aziendale
- Analisi dati relativi alla popolazione aziendale (es. accesso a benefit, sistemi incentivanti,MBO) con eventuale revisione dei mansionari
- integrazione della parità salariale nella strategia ESG
Prepararsi per tempo significa trasformare un obbligo normativo in un’opportunità di crescita organizzativa e sostenibilità.
Vuoi capire se la tua azienda è pronta per la Direttiva UE sulla parità retributiva?
In questo contesto, Green Future Project Group supporta le aziende nell’analisi, nella misurazione e nella gestione dei dati ESG, accompagnandole nel percorso di adeguamento alle nuove normative europee.
Articolo redatto da Miriam Dri, Legal and Administrative Advisor di Baker Tilly Hidra Sb parte di Green Future Project Group.