--- title: "Direttiva UE per la Parità Retributiva: cosa cambia per le aziende e come prepararsi entro il 2026" description: La Direttiva UE 2023/970 promuove la parità retributiva tra uomini e donne, imponendo nuovi obblighi di trasparenza e reporting alle aziende entro il 2026. image: https://page.greenfutureproject.com/hubfs/Parit%C3%A0%20retributiva%20blog.png --- [Skip to main content](https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/direttiva-parit%C3%A0-retributiva#main) [![GFP\_Extended\_Dark Mode](https://page.greenfutureproject.com/hubfs/GFP_Extended_Dark%20Mode.svg)](https://page.greenfutureproject.com/making-impact-possible-a-green-future-project-blog) Open main navigation Close main navigation - [Blog](https://blog.greenfutureproject.com/making-impact-possible-a-green-future-project-blog) [Contact us](https://page.greenfutureproject.com/richiedi-demo-blog) [Visit GFP Website](https://greenfutureproject.com/en) [Blog](https://blog.greenfutureproject.com/making-impact-possible-a-green-future-project-blog) [Contact us](https://page.greenfutureproject.com/richiedi-demo-blog) [Visit GFP Website](https://greenfutureproject.com/en) # Direttiva UE per la Parità Retributiva: cosa cambia per le aziende e come prepararsi entro il 2026 7 apr 2026, 20:04:08 ## **La parità retributiva e la Direttiva UE 2023/970** Il principio della parità retributiva tra uomini e donne non è più solo un ideale etico, ma si sta trasformando in un pilastro normativo e operativo per ogni impresa europea. Con l’avvicinarsi della scadenza del **7 giugno 2026**, la **Direttiva UE 2023/970** impone un cambio di paradigma: la trasparenza salariale diventa un obbligo di governance che impatta direttamente sui processi HR e sulla reputazione aziendale. Il suo obiettivo è chiaro: colmare quel gender pay gap medio UE e raggiungere l’equità retributiva. Il **divario retributivo di genere** rappresenta la differenza tra la media delle retribuzioni orarie lorde tra donne e uomini, calcolato sulle retribuzioni pagate direttamente al personale prima della deduzione delle tasse sul reddito e dei contributi previdenziali. La differenza è alimentata da profonde diseguità strutturali e dinamiche sommerse dei modelli organizzativi.   ## **A cosa mira la Direttiva UE 2023/970?** La direttiva europea nasce con l’obiettivo di **rafforzare l’applicazione del principio di “equal pay for equal work”**, e cioè la parità di retribuzione tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Una prestazione lavorativa diversa, ma comunque svolta nell’esercizio di mansioni equiparabili ad un’altra prestazione, devono essere valorizzate nello stesso modo. ### **Quali sono gli standard della Direttiva UE 2023/970?** La normativa salariale introduce **standard minimi a livello europeo** per: - garantire la **parità retributiva tra uomini e donne** - contrastare **discriminazioni dirette o indirette basate sul genere** - aumentare la **trasparenza delle politiche salariali** - rendere più efficace l’applicazione del diritto alla parità retributiva. La direttiva si applica sia al **settore pubblico che al settore privato** e riguarda tutti i lavoratori e le lavoratrici con un contratto di lavoro secondo la normativa nazionale. ### Parità Retributiva: cosa si intende per “lavoro di pari valore” Uno degli aspetti più complessi per le aziende sarà la definizione di "**lavoro di pari valore**". Non basterà più confrontare mansioni identiche; le organizzazioni dovranno dotarsi di **criteri oggettivi e neutri rispetto al genere** per valutare le prestazioni come: - competenze richieste - livello di responsabilità - impegno richiesto - condizioni di lavoro Questi criteri devono essere applicati in modo trasparente e strutturato, evitando qualsiasi forma di discriminazione salariale. Nasce l’esigenza di rivedere profondamente i processi HR e le politiche di inquadramento, sostituendo le logiche adottate con una struttura retributiva solida e difendibile, capace di garantire che ogni differenza salariale sia il risultato di una valutazione equa e non di una scelta discrezionale priva di fondamento oggettivo. **In Italia**, l’applicazione dei Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) fornisce già una struttura di inquadramento sostanzialmente allineata ai principi europei. L’attuale bozza di recepimento, però, rischia di fermarsi alla superficie: il testo esclude i trattamenti individuali non strutturali dal calcolo delle medie retributive. È una scelta critica: escludere superminimi (a parte dello stipendio aggiuntiva rispetto al minimo previsto dal contratto) e componenti variabili significa ignorare proprio le voci dove la discrezionalità è massima e dove, di fatto, si annidano le asimmetrie salariali più marcate e difficili da giustificare. ## **Trasparenza retributiva: nuovi diritti per candidati e lavoratori** Uno dei cambiamenti più rilevanti introdotti dalla direttiva riguarda la **trasparenza retributiva** , che coinvolge sia la fase di assunzione sia il rapporto di lavoro. ### **Per i candidati** Chi si candida per una posizione lavorativa avrà il diritto di conoscere **la retribuzione salariale iniziale o la fascia salariale prevista** prima del colloquio o quantomeno negli avvisi di selezione. Inoltre, i datori di lavoro **non potranno chiedere informazioni sulla retribuzione attuale (RAL) o passata del candidato**. La misura è pensata per evitare che disparità subite in precedenti esperienze si trascinino e influenzino la nuova contrattazione. ### **Per lavoratori e lavoratrici** Per chi è già in azienda, la trasparenza smette di essere un concetto astratto e diventa un diritto alla disclosure scritta. Ogni collaboratore potrà richiedere ufficialmente di conoscere il proprio posizionamento salariale rispetto alla media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore. Le aziende dovranno avere sempre monitorato: - il livello retributivo individuale - i livelli retributivi medi, suddivisi per genere - le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il passaggio è delicato, ma chiaro: l’azienda non è tenuta a rivelare quanto guadagna un singolo collega, tutelando così la privacy individuale, ma ha l’obbligo di fornire i livelli retributivi medi. In breve: non sapremo quanto guadagna ‘Tizio’, ma sapremo se la media di chi ricopre il ruolo di Tizio è in linea con la nostra, eliminando ogni zona d’ombra sulla coerenza dei compensi. ## **Reporting e responsabilità** La direttiva introduce anche nuovi obblighi di **rendicontazione sul divario retributivo di genere (gender pay gap)**. Le aziende dovranno comunicare diversi indicatori, tra cui: - divario retributivo medio tra uomini e donne - divario retributivo mediano - differenze nelle componenti variabili della retribuzione - distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi - percentuale di dipendenti che ricevono bonus o componenti variabili. Le tempistiche variano in base alla dimensione aziendale: ![Tabella\_prima comunicazione\_trasparenza salariale](https://page.greenfutureproject.com/hs-fs/hubfs/Tabella_prima%20comunicazione_trasparenza%20salariale.png?width=512&height=183&name=Tabella_prima%20comunicazione_trasparenza%20salariale.png) Le aziende con meno di 100 dipendenti potranno fornire queste informazioni **su base volontaria**. La bozza di recepimento italiana esonera le aziende con meno di 50 dipendenti dal dover comunicare i criteri per la progressione economica. Il dato critico da monitorare è il **divario superiore al 5%**: qualora emerga una discrepanza non giustificata da criteri oggettivi, l'azienda avrà l'obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per correggere tempestivamente le disparità. ## **Come Green Future Project Group supporta le aziende** Sempre più investitori, clienti e partner commerciali valutano le aziende in base al loro approccio verso le persone. La parità retributiva non è solo una questione di compliance, ma è un **indicatore chiave di attrattività e valutazione** aziendale. L’adeguamento alla direttiva richiede **analisi dei dati, revisione dei processi HR e integrazione con le strategie ESG**. È un'opportunità per migliorare la propria [strategia ESG](https://greenfutureproject.com/it?utm_source=organic+social&utm_medium=LI+NL&utm_campaign=blog_LI_normativa_salariale) e rafforzare l'Employer Branding in un mercato dei talenti sempre più attento all'equità e all'inclusione. Una gestione trasparente dei dati salariali riduce i rischi reputazionali e trasforma l'obbligo normativo in un motore di efficienza organizzativa. In questo percorso, il team Consultant di **[Green Future Project Group](https://greenfutureproject.com/en/gfp-group?utm_source=organic+social&utm_medium=LI+NL&utm_campaign=blog_LI_normativa_salariale) affianca le aziende con un approccio consulenziale strutturato**, che include: - **Assessment dei processi HR** (dalla selezione alla valutazione delle prestazioni fino all'analisi delle politiche retributive) - **Analisi del gender pay gap aziendale** - **Analisi dati relativi alla popolazione aziendale (es. accesso a benefit, sistemi incentivanti,MBO) con eventuale revisione dei mansionari** - **integrazione della parità salariale nella strategia ESG** Prepararsi per tempo significa trasformare un obbligo normativo in **un’opportunità di crescita organizzativa e sostenibilità**.   **Vuoi capire se la tua azienda è pronta per la Direttiva UE sulla parità retributiva?**In questo contesto, **[Green Future Project Group](https://page.greenfutureproject.com/richiedi-demo-blog?utm_source=organic+social&utm_medium=LI+NL&utm_campaign=blog_LI_normativa_salariale) supporta le aziende nell’analisi, nella misurazione e nella gestione dei dati ESG**, accompagnandole nel percorso di adeguamento alle nuove normative europee. [Parla con il nostro team](https://page.greenfutureproject.com/richiedi-demo-blog?utm_source=organic+social&utm_medium=LI+NL&utm_campaign=blog_LI_normativa_salariale) *Articolo redatto da Miriam Dri, Legal and Administrative Advisor di Baker Tilly Hidra Sb parte di Green Future Project Group.* **Tags:** [Normative,](https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/tag/normative) [ESG](https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/tag/esg) ## Net Zero Insights News, approfondimenti e strategie Net Zero, entra a far parte della nostra community! ###### Recent Posts - [Crediti di carbonio blue carbon in Italia: Valle A.M.A. e Valle Noghera](https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/crediti-di-carbonio-blue-carbon-italia) - [UNI/PdR 192:2026: cos'è, come ottenere la certificazione e lo sgravio contributivo fino all'1%](https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/uni-pdr-192-2026-certificazione) - [Come scegliere carbon credits certificati](https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/carbon-credits-certificati) ©2026 Green Future Project S.r.l. SB. All rights reserved. [Privacy Policy](https://www.iubenda.com/privacy-policy/80643280) ```json { "@context" : "https://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Green Future Project", "url" : "https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/author/green-future-project" }, "dateModified" : "2026-09-02T13:11:51.440Z", "datePublished" : "2026-04-07T18:04:08.000Z", "headline" : "Direttiva UE per la Parità Retributiva: cosa cambia per le aziende e come prepararsi entro il 2026", "image" : [ "https://page.greenfutureproject.com/hubfs/Parit%C3%A0%20retributiva%20blog.png" ], "mainEntityOfPage" : { "@id" : "https://page.greenfutureproject.com/it/making-impact-possible-a-green-future-project-blog/direttiva-parità-retributiva", "@type" : "WebPage" }, "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "url" : "https://page.greenfutureproject.com/hubfs/Green%20Future%20Project%20Group%20(1).svg" }, "name" : "Green Future Project Srl SB" } } ```